Кадровое планирование — Анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации. Определение потребности в персонале представляет собой первоначальную стадию планирования персонала. Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления.

При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Временные перспективы планирования персонала состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала. Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия.

Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления. Основой для планирования персонала является его фактический состав, который не является постоянным. В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала. Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия.

Сущность и цели кадрового планирования

Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему. При определении потребности в персонале используются такие категории, как явочный и списочный состав (или явочная и списочная численность) персонала.

Какие цели станут перед организацией в будущем? Второй этап – прогнозирование потребности организации в персонале. Какие подразделения (отделения, отделы и пр.) возникнут в результате реализации стратегии? Какие должностные позиции больше не будут нужны? Как повлияет процесс совершенствования технологий на качественную и количественную потребность в персонале?

Методы планирования персонала

Нет ли разрыва между тем, что нам нужно, и тем, что есть в настоящий момент? Готова ли организация к необходимым кадровым изменениям? Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек. Каковы возможности персонала в свете целей, поставленных стратегическим планом? Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Преподаватель ИПК и ПК БНТУ,ОЦ «Юниверсум» -Ленковец О.И.

Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала? Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации

Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Персонал, покинувший организацию. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода.

Целью планирования высвобождения персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Все мероприятия, проводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на упразднение дефицита знаний и навыков сотрудников. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.